成功的企业管理者，不仅要关注团队业绩的提升，还应该能够通过引导员工的行为，从根本上提升整个团队的综合实力。作为团队的管理者，一定要心存高远，有目标，这个目标是一个导向，能够使团队少走很多弯路，没有完美的个人，但可以有完美的团队，一个人的智慧，总有灰暗的一面，但团队却可以通过取长补短，聚众人之智与众人之力，从而做出尽可能正确的决策，并付出卓有成效的努力，从而取得团队最大的成功。带好队伍，要有艺术，能否成为一个成功的管理者，一方面要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变成现实，另一方面，则要有高超的驾驭下属的技巧，使每一个下属都人尽其才，才尽其用。　
       管理者要有容才纳贤的气魄和肚量，只有具有宽容的气度，才能有团结众人的力量，最大限度的发挥人才的效能，宽容是一种激励的方式，也是带队伍一种方式，管理者的宽容品质，能带给员工良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。带好一个团队，并非一朝一夕的事情，而是需要管理者的智慧才情和心血，还有全体同仁的齐心协力和精诚团结，方能使团队保持旺盛的生命力和持久的战斗力。
       一、管理者要善于与知识型员工沟通。
       知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都是要靠知识型员工来实现，企业要赢得知识型员工的追随，就必须向他们证明，组织会给他们带来发挥运用知识的机会，但是存在客观的难题是，真正才华横溢的人，往往又是充满个性而难以驾驭的人，知识型员工，高度重视成就激励和精神激励，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱和物质，知识型员工具有较强的成就动机，与一般员工相比，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会和企业的认可。管理知识型员工要做到以下几点：第一，要给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间，现代企业作为经济社会生活中最具活力的领域，组织形式往往被知识型　员工视为展示自我，实现自身价值的最佳平台。第二，企业管理者要充分授权并为以重任，人尽其长，提高知识型员工的参与感。第三，企业管理者要不拘一格招贤纳士。具有创造性潜能的优秀人才，往往有着强烈的个性，或者说优秀人才的创造性，往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，而充满个性魅力的创造性人才，恰恰是企业最宝贵的资源，是企业创新发展和源泉。第四，提供有市场竞争力的薪酬，并提供培训机会，为员工设立能力不断提升梯级。
       二、管理者要营造良好的工作氛围
       营造良好的工作氛围，最好从企业文化出发，古人云：“预谋胜败，先谋人和”。“人和”有两层含义，一是营造亲密、和美的氛围，二是营造包容个性、和谐发展的生动局面。
       有时员工之间往往有这样的议论：“我们的头给我们分配任务时，常常让我们感到无所适从，只讲我把工作没作好，不说怎么做，也不给建议”，他们议论的并不是你，而是你创造的工作氛围，工作氛围是一个看不见摸不着的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。
       现在企业的员工越来越看重工作氛围，孟子曰：天时不如地利，地利不如人和。也就是说良好的人际关系和工作氛围，已成为员工最为看中的工作条件，良好的工作氛围即是一种条件，也是一种待遇，没有这个条件，人才不来，没有这种待遇，人才更不来。研究表明，管理者的不同领导艺术会营造出不同的工作气氛，而工作氛围又最终影响到组织的绩效，由统计数字显示，影响组织成功，主要有四个关键因素，一是个人素质，二是职位素质，三是管理风格，四是工作氛围，其中工作氛围对组织绩效的影响程度高达35%，而管理风格对工作氛围的影响程度高达72%。因此，管理者应该注意适当调整自己的管理风格，创造出良好的工作氛围，良好的工作氛围是自由、真诚、和平的工作氛围，使员工在对自身工作满意的基础上，与同事上司之间的相处融洽，互相认可，有集体认同感，充分发挥团队合作共同达到工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。
       创造良好的工作氛围要以身作则，传递正能量。首先管理者要尊重下属，尊重员工。著名的现代管理学学者霍桑通过实验证明，改善工作环境、实现计件工资、严明的检查奖罚等措施，比经常与员工进行访谈沟通，给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感，更能广泛而持久的促进企业生产效率的提高。心理学知识告诉我们，人性中最深切的心理动机是受人尊重、得到肯定和被人赏识的渴望，如果无视这种动机，漠视这种渴望，提高员工的积极性就缺乏有力的心理支撑，如果习惯于以训斥求驯服，结果只能是压而不服，不尊重员工管理者，也不会得到员工的尊重，创造良好的工作氛围，将是一句空话。
       营造良好的工作氛围也要在尊重员工的基础上秉公办事，绝大部分员工不怕苦，不怕累，最怕领导不讲原则，从个人利益，个人好恶出发，待人分亲疏，处事有厚薄，提拔、使用、奖励不公平、不公开，从而使员工失去公平竞争的机会，这也正是有些管理者“其身不正，虽令不从”的原因所在，管理者只有公道正派、公正廉明，员工才能心服口服，无怨无悔，安心本分地干好工作。
       三、管理者要学会情感管理
        情感管理旨在从人之常情出发，关心员工生活，努力为其营造宽松和谐的工作环境，增强组织的亲和力，情感管理能有效弥补制度管理的不足，变消极为积极，变被动为主动，情感管理与制度管理，前者为柔，重在“布恩”，后者为刚，重在“立威”，刚柔并济，恩威并举，才能使员工心悦诚。
       情感管理不要伤害制度的情感精神，所谓制度的情感精神，是指制度的软度，是说任何制度的建立执行都需要揉入情感，这就是要求管理者要注意管理弹性，要坚持制度，又要不伤害下属感情，这样既可以约束下属，又不至于因为处罚而伤了下属的心，管理必须要做到情感管理与制度管理双管齐下。
       情感管理，尊重是第一步。在摩托罗拉公司的企业文化中，始终把肯定个人尊严的人才理念，作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性，把员工当作朋友一样对待，让员工深切地感受到在公司内似乎没有级别之分，彼此之间都是朋友，摩托罗拉把人的尊严定义为：“实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境”，为了推动肯定个人尊严的活动，每个季度员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。惠普前总裁助理高建华在《笑着离开惠普》一书中写到，“惠普的各级管理人员都会把尊重员工、信任员工作为头等大事，在言谈举止中体现出对员工的尊重和信任，至少在我任职期间，从来没有见到过管理人员骂员工，即使是批评，也是在友好的状态下进行”。通用公司倡导“员工第一”，不但强调尊重员工，而且表现在企业发展中的作用优先性。通用电气公司竭力将企业培养为一种家庭式“高情感”管理方式，从公司的管理层实行门户开放的政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访也负责妥善处理，公司的最高首脑与全体员工每年至少举办一次开放式的自由讨论，通用公司从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此依赖，人与人之间关系融洽、亲切。
       四、管理者要学会领导艺术
       著名管理咨询专家彼得.德鲁克说过，“一个成功的企业管理者，对领导艺术往往有更新更深的领悟”。社会调查对大量的有关成功企业领导者的研究表明：比较完善的领导者能善用人们对满足的向往，使得每个人都能了解在创造价值的过程中自己所扮演的角色，并让他们知道哪里有鱼，到哪里去钓鱼，怎样才能钓到鱼。
       对于员工来说，工作目标的大小，有其能力决定。团队成员，每个人的工作目标都是由他们的贡献决定，主管必须有量体裁衣的本事，工作目标与其能力的恰当关系，是工作目标稍高于其能力，这样既能保证工作目标对其的吸引力，又能促使其为实现工作目标而全力以赴，领导者要避免大材小用，要做到人尽其才。
       告诉下属你对他的期待。员工的行为和举止都会因为管理者的期待而表现，英国卡德伯里爵士认为，真正的管理者鼓励下属发挥他们的才能，并且不断进步，失败的管理者不给下属自己决策的权利，奴役别人不让别人有出头的机会，这个差别很简单，好的管理者让人成长，坏的管理者阻碍他们成长，好的管理者服务他们的下属，坏的管理者的奴役他们的下属。
       作为管理者，你应该为下属的怨气负责。由于种种原因，你的下属可能满怀怨气，那么身为领导，如何说话才能让下属消极心中的怨气，而又不失自己作为上司的尊严和威信呢。一是要学会主动自责，谁都有犯错误的时候，不要以为自己是领导，就高高在上，当自己说错话，办错事的时候，要主动承认自己的错误，只有这样才能让员工消解怨气，给自己树立威信。当下属因为你过激的批评而心怀怨气时，能主动找到下属做真诚的自责，实际上就是传达一种体贴和慰籍，责的是自己，慰的是下属，这有利于在对方本已紧凑的心理空间辟出一块儿“缓冲地带”，让“命令”得以执行，工作能够顺利的开展下去。二是晓以利害，说服下属，关键在于要让下属知道各种利害关系，从利益的角度去进行说服，最有力量。任何人一旦遇到与自己切身利益相关的事情，都会认真起来。三是抓住实质。下属的怨气很多时候是不理性的，管理者要学会从理性的角度去说服，所谓理性，就是要根据事情的本源和客观规律作为谈话的切入角度。当下属心怀怨气的时候，单纯劝导难以起到真正的作用，只有把他们心中的怨结打开，才能让他们豁然开朗，而打开怨气的关键就是抓住令他们生气的问题的实质，带领他们走出思想的误区。
       五、管理者要学习淡化团队的等级观念
       企业团队内部严重的等级观念会杀死整个团队。管理者必须明白，等级观念最要不得，由于长期的社会群体生活中等级差异的心理沉淀，被管理者与管理者，尤其是对等级较大的管理者存在敬畏心理，因此明智的管理者为了能够正确地把握下属，大都力图减弱部下对自己的敬畏心理。
       等级观念太强，往往会把管理变成指挥和命令，而不是正确的引导和指导。管理者要学会引导和指导下属，而非命令，在一个技术密集型企业里，管理的方式主要是引导和指导，而不是命令，命令是发号施令，员工没有主动权，只能被动的执行，由此引出来的员工的工作积极性不高，引导和指导是一门艺术，它能帮助员工高效率的工作，使员工发挥主观能动性，取得最理想的效果。
       越是民主的团队，越有合作精神，相反强调权威的团队最容易失去民心，最后只能依赖强制性的权利来行使管理，要想消除等级观念，就需要在平时的决策中遵循两大原则，第一，决策的民主原则，这一原则不仅保证领导决策的正确性，也是让下属参政议政，发挥其积极性和创造性的重要途径；第二，头脑风暴原则，实践证明，任何决策都不是在众口一调的求同思维中得到的，而是在众所纷纭的思想思维碰撞中做出的正确判断和选择，因此，重大决策应建立决策对抗程序。
       六、管理者要促使员工彼此之间成为思想的伙伴
       思想的伙伴是指在一个创造价值的团队中，有两名或者多名员工之间形成的以创造智力价值为目标的关系，当今市场越来越重视团队精神，无论在团队内部还是在团队外部，我们都需要建立合作性伙伴关系，对于团队内部成员我们可以理解为默契的配合协作和支持。一个高效的团队，不仅在执行层面上，要想坦克链条一样严谨，坚韧不易摧毁，还要在思想层面上互相连贯，建立缔结关系。缔结思想伙伴关系，为我们带来的最终结果，是获得市场上的成功，但是这个过程是漫长的，团队思想伙伴关系的确定会使团队战略思维呈现出四大特点。一是敏捷，敏捷的团队表现出的是团队能够及时针对市场变化情况展开讨论、商讨、交流，做出决策，他们不会陷于无穷无尽的迷茫、慌乱无助与反思之中，团队成员在迅速了解到形势变化的信号后，他们会在第一时间内向组织传达有效的信息，以及自己的看法、见解，团队会在掌握足够的信息之后果断地做出决策。二是开放，开放的团队，成员之间充分交流的团队，能够根据新的信息和机遇调整前进方向，改变团队努力的重点。三是协调，一个优秀的团队，不会因为个人的愿望和偏见而扭曲了他们对信息的看法和处理方式，他们总是能准确的理解外部世界的信息，四是行动，行动是任何集思广益的最终目标，形成思想伙伴关系的团队会采用主动出击的姿态，而不是一味地根据对手的行动做出反应。